Pour commencer, il faut comprendre la structure légale du télétravail.
"Le télétravail, entré dans le code du travail en mars 2012, désigne "toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait pu être exécuté dans les locaux de l’employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon régulière et volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication dans le cadre d’un contrat de travail ou d’un avenant à celui-ci."
Cette définition limite le télétravail contractualisé aux seuls salariés. Et l’usage des nouvelles technologies est essentiel: il faut pouvoir communiquer son travail par email, maîtriser les logiciels et être déjà à l’aise avec cette méthode de travail.
Le télétravail a un caractère volontaire de la part du salarié: c'est seulement à sa demande qu'il peut être mis en place et on ne peut le lui imposer.
En septembre 2017, l’ordonnance n°2017-1387 relative à la prévisibilité et la sécurisation des relations de travail a assoupli les règles régissant le télétravail afin d'en faciliter la mise en œuvre. Depuis, le télétravail n’est plus forcément régulier et peut parfaitement être occasionnel, ce qui permet, par exemple, de télétravailler un jour de grève des transports.
Article L1222-11
En cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d'épidémie, ou en cas de force majeure, la mise en oeuvre du télétravail peut être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l'activité de l'entreprise et garantir la protection des salariés.
Conformément à l'article 40-VII de l'ordonnance n° 2017-1387 du 22 septembre 2017, pour les salariés dont le contrat de travail conclu antérieurement à ladite ordonnance contient des stipulations relatives au télétravail, sauf refus du salarié, les stipulations et dispositions de l'accord ou de la charte mentionnés à l'article L. 1222-9 du code du travail, issu de ladite ordonnance, se substituent, s'il y a lieu, aux clauses du contrat contraires ou incompatibles. Le salarié fait connaître son refus à l'employeur dans le délai d'un mois à compter de la date à laquelle l'accord ou la charte a été communiqué dans l'entreprise."
Actuellement, nous sommes dans un cas de force majeure qui nécessite le moins de contact entre individus donc l’Article L1222-11 s’applique sans contestations car le gouvernement dans sa stratégie de lutte contre LA COVID-19, avec la mise en place du «Quoi qu'il en coûte», veut maintenir le tissu économique en action en soutenant massivement les entreprises. Divers plans de sauvegardes et d’aides à fin d’éviter des faillites en masse et un effet domino qui se répercuteraient sur la population ont été mis en place.
La stratégie de l’État clairement motivée et définie sur la transition énergétique veut aider, forcer ou tendre la main aux entreprises.
Chaque individu voit, à travers le prisme des théories qui l’animent, l’énergie avec laquelle le gouvernement s’attèle à encourager le travail dématérialisé car le télétravail trouve beaucoup d’adeptes et de sondages faisant valoir la productivité des entreprises performantes depuis plusieurs décennies.
Mais, quels sont les effets du télétravail lorsque celui-ci est imposé ?
Difficile de répondre à cette question car ce mode de fonctionnement est encore frais et même si l’on peut mesurer la productivité de l’entreprise en terme d’exploitation, peut-on quantifier la perte productive humaine ?
La productivité humaine prend vie lors d’une discussion anodine avec ses collègues ou en aidant simplement un collaborateur bloqué sur une tâche. La productivité humaine prend également vie grâce à la chaleur humaine émanant de l'espace de travail: lorsqu'on est accueilli au bureau avec un sourire, une bise, une collation ou encore un dossier laissé par autrui.
Dès lors, l’isolement pour certains - une fois l’écran de l’ordinateur rabattu -, la motivation envolée des autres - arrivant au bureau, voyaient leurs managers les attendant depuis 1h - rend les travailleurs contre-productifs.
Néanmoins, des start-up motivées et inspirées développent des solutions pour permettre de prendre des cafés virtuels, des apéros et d’autres applications qui peuvent casser cette solitude le temps que le gouvernement trouve une solution à cette crise sanitaire.
Je ne suis pas un opposant au télétravail car en tant que jeune entrepreneur et étudiant, je travaille à domicile. Je peux facilement approuver cette mesure dans certains cas mais pensons à ceux qui n’ont pas l’habitude et qui, du jour au lendemain, ont dû se retrouver chez eux dans un cadre de vie ne leur permettant pas de fournir un travail optimal.
Je n’aborderai pas les licenciements liés à la mise en place du télétravail forcé car rien d’officiel n’est encore sorti à ce sujet. Cette initiative doit trotter dans la tête des chefs d’entreprises en voyant les bureaux vides; ces bureaux sont inclus dans leurs charges et pour la réduire, ils se fendraient bien d’une baisse des effectifs (moins d’effectifs = bureaux moins spacieux = charges réduites (CQFD)). Mais, nous traiterons ce sujet très préoccupant quand ce nuage d’incertitude sur l’avenir des entreprises françaises se dissipera et que la machine économique aura été relancée.
Pour conclure, je ne vois pas le télétravail comme une fin du travail au bureau mais plutôt comme le début d’une nouvelle organisation au sein des entreprises.
Il est certain que permettre à une collaboratrice de travailler de son domicile, donner à un collaborateur la possibilité de finir un dossier en restant auprès de son enfant malade et donner aux salariés la liberté de réorganiser leur planning pour travailler dans des conditions optimales, sont des avantages de cette mesure imposée. Le gouvernement menace de sanctionner les entreprises qui ne respectent pas la mise en place de cette mesure décrétée en temps de guerre car le chef de l'état l'a dit: «Nous sommes en guerre».
Ce dispositif pousse à s'interroger sur l’utilité des contrats de travail si cette mesure se voit être obligatoire sur une durée non-définie.
Entre liberté et contrainte la frontière est mince et il ne faudrait pas que ces libertés soient annonceuses de la fin du temps de travail (35h) et des contrats (CDI) qui garantissent la sécurité de l’emploi dans notre pays.